2014臺州公開選拔干部考試備考—申論技巧大集錦

2014-10-09 13:22:17 來源: 點擊量

 

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薪酬體系是企業的核心管理制度體系之一,由于事關企業人工成本和員工切身利益,往往成為企業和員工共同關注的焦點。行之有效的薪酬體系,是實現企業戰略意圖的有機載體,是促進企業組織運行效率的強大動力,是提升員工滿意度和積極性的重要工具,是塑造正面企業文化的有力手段。然而,現實中企業在薪酬理念上卻存在種種誤區,影響薪酬激勵效果的發揮。

一、何謂薪酬管理理念?

《辭海》對“理念”一詞的解釋有兩條:一是看法、思想,即思維活動的結果;二是觀念,通常指思想,有時亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。因此,薪酬管理理念就是對一個企業薪酬管理體系抱有的根本性看法、思想和觀念,是企業對于“薪酬是什么、薪酬應該是什么、薪酬怎么辦”等問題作出的判斷和假設。

理念決定辦法,薪酬管理理念對薪酬激勵效果有著重要的影響,甚至會對企業戰略實現產生深遠的影響,其重要性體現在以下三個方面:

第一,薪酬管理理念決定了薪酬管理的具體措施和辦法,在企業薪酬管理實踐中發揮著先導性的作用,是薪酬體系的靈魂。薪酬管理理念在思想上指導和影響著薪酬管理的具體方法,會對企業薪酬框架、激勵重點和強度、內部差距、薪酬發放等方面起到決定性的作用。

第二,薪酬管理理念往往是企業領導人的理念,是企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向,是企業核心價值觀的重要組成部分。薪酬管理理念通常來自于企業領導人的經營管理理念,是企業核心價值觀在收入分配上的具體體現,會影響到員工對企業的認同度和忠誠度。

第三,薪酬管理理念界定了處理企業經營戰略和員工利益之間關系的游戲規則,是實現薪酬管理體系與企業戰略之間契合的關鍵。一般而言,有什么樣的企業經營戰略,就要有相應的員工利益處理辦法將員工的行為引導到企業經營戰略所需要的方面上,才能促使員工的工作能夠形成合力,促進企業戰略的實現。

二、企業薪酬管理理念的常見誤區

企業薪酬管理理念如此重要,但現實中企業薪酬管理理念卻存在著許多誤區。為端正企業在理念上對薪酬的認識,幫助企業更好的發揮薪酬的功能,下面對企業薪酬管理理念中存在的八大常見誤區進行闡釋和分析。

(一)薪酬本質誤區

薪酬的本質是什么?這是必須首先搞清楚的問題。不少企業錯誤的認為薪酬的本質就是發錢,只要給錢員工就一定會滿意。

在這種理念的指引下,企業關注的是給員工發放薪酬的絕對額,眼中只看到薪酬是多少錢。因此,許多持有這種理念的企業并不關注設計一個科學的薪酬體系,而在薪酬行為上往往表現出短期性和應激性,當員工提出不滿或者要離職時,才給員工加薪以挽留員工。當企業眼中的薪酬只剩下錢時,員工眼中的薪酬也變成了錢,致使企業和員工之間容易變成零和博弈,難以形成共贏格局。同時,在這種理念指導下,容易形成一種怪圈,員工不是安心為企業創造價值,而是琢磨獲得更多薪酬的技巧。

應該強調的是,薪酬發的是錢,但也不是錢,關鍵在于怎么發錢。薪酬從根本上講是價值分配,核心在于處理公平問題。因此,薪酬需要關注的重點不是每個員工得到錢的絕對額,更重要的是關注員工價值創造和薪酬回報之間的個體公平問題、關注不同職位員工之間薪酬關系的內部公平問題、關注員工與外部勞動力市場薪酬關系的外部公平問題。

(二)薪酬定位誤區

薪酬到底應該怎么定位?這是事關企業長遠發展的問題。不少企業錯誤的認為薪酬僅僅是不得不花的人工成本,壓縮薪酬成本是保證企業效益的重要手段。

在這種理念的指引下,企業往往關注如何節省人工成本,想方設法壓低員工的薪酬水平,只要員工不提出離職,就不給加薪。有些企業還采取一些欺騙手段,比如通過聲稱高薪水的辦法吸引員工,待員工進入企業后則采取各種嚴苛的考核辦法,使得員工根本無法獲得預期的薪水。視薪酬僅為成本的理念,通常導致員工對企業的低認同度和忠誠度,員工在這種企業獲得一定的技能提升之后往往就會考慮跳槽,企業也就因此成為一所培訓學校。人員的不斷更迭,使得企業要投入更大的精力進行招聘以及新員工培養,而員工的業務技能不成熟導致對企業經營業績的影響更是會給企業帶來更大的代價。即便員工沒有離開公司,當他所獲得的薪酬遠低于所預期的回報,他也會想方設法在經營過程中采取怠工、浪費、內盜、貪腐等辦法彌補回來。當這種行為成為大多數時,企業根本防不勝防,最終帶來更大的經營成本和不利影響。

事實上,對于薪酬的定位,不應該僅從短期成本角度來考慮,更應該從長遠的角度以投資的眼光來看待員工的薪酬。企業需要深入思考的是,如何將經營戰略落實到人才戰略上,如何將員工薪酬模式與人才戰略匹配起來,如何使薪酬投入最大限度的推進人才培養和促進企業經營發展。

(三)薪酬功能誤區

薪酬究竟有多大功能?不少企業認為薪酬是萬能的,更高的薪酬自然而然地會帶來員工的忠誠度和工作積極性。

在這種理念的指引下,企業只關注給員工發放的薪酬,而對影響員工感受的其他方面并不關注。在這種企業里,往往不會給員工提供好的成長和發展機會,不關注員工自身的成就感,也不關心員工要獲得適當的休息。更有些企業覺得自己財大氣粗,對員工頤指氣使,甚至認為員工拿的高工資里有“挨罵的錢”,認為員工應該看在高薪酬的份上忍受公司的粗暴。結果現實中,不少企業雖然給員工發放了高薪酬,卻并沒有獲得員工的認同,也沒能讓員工積極主動的工作,反而仍然出現優秀員工的大量流失。

問題的關鍵在于對薪酬的功能要有個理性的認識。薪酬是非常有價值的,但它絕對不是萬能的。員工在企業中不僅追求更高的薪酬,還關注公司事業的前途、個人職業的成長、工作生活的平衡。如果其他條件都很糟糕,再高的薪酬,也難以真正解決問題。因此,好的企業,在給員工提供有競爭力薪酬的同時,一定要關注員工能夠在能力上獲得成長、在職業上獲得發展、在工作中擁有良好的氛圍,要讓員工在公司事業發展的同時獲得自身的前途、適度的休息、必要的社會交際等。

(四)薪酬公平誤區

什么才叫薪酬公平?如何才能實現薪酬公平?不少企業誤將“平等”當成“公平”,認為“平等發放”就是“公平發放”。

在這種理念下,企業往往按照職務級別來確定員工的薪酬水平,同一個職務級別內部的員工無論從事什么工作,無論能力強弱,都享有接近的薪酬水平。看起來,似乎這種薪酬非常平等,同一職務層級內部差距非常小,可以減少員工的不滿。但事實上,這種理念指導之下設計的薪酬往往帶來許多不利的影響。一方面,這容易導致員工紛紛追求在企業內部級別的提升,因為只有提升了級別才能使得薪酬有個較大的增長幅度,致使員工更加關注如何親近上級,而不是工作業績本身;而那些不擅長討好上級的員工則很可能考慮離開公司。另一方面,容易導致越重要崗位的員工越容易離職。因為即便同一層級中的崗位,其工作要求、工作難度、所需人才的水平也是不一樣的,同樣的薪酬水平將使得那些對能力素質要求較高的崗位上工作人員反而感到不公平。而由于這種崗位往往具有較高的市場薪酬,平等發放下的薪酬往往使得這部分員工更容易離開公司。

企業需要明確的是,“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”,應該以職位本身的價值來衡量薪酬的回報,使得按同一級別里那些承擔難度更大工作的、具有更高能力的、具有更強外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平,這樣才是真正的公平。

 

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(責任編輯:cyh)

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